Del model Mintzberg a l’Holòcracia: nous marcs d’organització

Com és sabut, un dels fenòmens que ha permès el desenvolupament i conservació de l’espècie humana sobre el planeta Terra ha estat la capacitat d’organització. És a dir,  per a assolir objectius necessaris tant en l’àmbit individual com social mitjançant l’acció col·lectiva.

D’entrada, la gran majoria de necessitats humanes no poden ser satisfetes per un únic ésser humà. Per tant, d’aquí deriva la necessitat d’aglutinar i estructurar l’energia i el coneixement humà en organitzacions. Com a idea central, cal entendre les organitzacions com a sistemes de treball que disposen recursos i voluntats per a l’assoliment d’objectius.

Calia organització en el si d’una tribu de caçadors – recol·lectors del Paleolític per a abatre una presa. De la mateixa manera, cal organització per a mantenir en perfecte estat el sistema d’autopistes d’un país. Per tant, les organitzacions són un fenomen humà i social que garanteix el benestar i el progrés de les persones. Així, permeten assolir fites col·lectives que de manera individual fora impossible d’atènyer.

De fixar estructures a la implicació emocional

Les organitzacions i les seves diferents maneres d’estructurar-se i obtenir resultats han anat sorgint de manera espontània al llarg de la història de la Humanitat. En paral·lel, la ciència ha volgut estudiar les organitzacions per incrementar-ne l’eficiència i l’eficàcia.

Tanmateix, hi ha hagut diferents reinterpretacions sobre les organitzacions. D’aquesta manera, s’afegeix nou coneixement per a assolir objectius en un grup humà que estructura coneixement, recursos i voluntat en una determinada forma d’organització. En conseqüència, d’aquí se’n deriven diferents models i, molt especialment, diferents aproximacions a la gestió i governança de les mateixes.

El model Mintzberg

En primer lloc, aquest model va aportar una visió global del fet organitzatiu i aconsegueix relacionar la descripció de l’estructura amb el funcionament de l’organització.

Específicament, el nucli de l’argumentari de Mintzberg és que tota activitat humana que es planteja de manera organitzada demana dos requisits. En primer lloc, la divisió del treball. En segon lloc, la coordinació entre les parts mitjançant uns mecanismes determinats.

A partir d’aquí, defineix cinc mecanismes de coordinació del treball segmentat, que varien en funció de la complexitat del treball de l’organització. En paral·lel, Mintzberg estableix també cinc parts bàsiques que conformen l’organització:

• Nucli d’operacions. Conformada per les parts de l’organització que efectivament executen la feina d’elaborar els béns o serveis a produir.
• Línia mitjana. Correspon amb la jerarquia que conforma la cadena de comandament.
• Vèrtex estratègic. Part de l’organització que assumeix la responsabilitat de la coordinació i govern.
• Tecnoestructura. Part de l’organització encarregada de l’estudi, millora i normalització dels processos.
• Staff de suport. Unitats o parts de l’organització que aporten els recursos necessaris per al funcionament ordinari.

 

El model IDEF0

El model IDEF0 és una modelització dels processos de producció d’un determinat bé o servei dins d’organitzacions o sistemes productius. Per tant, s’expressa en un diagrama funcional dels fluxos d’acció que requereix un procés productiu, fent-ne més consistent la seva visualització i ús.

Com tantes altres aportacions, el model també va sorgir de l’exèrcit dels Estats Units d’Amèrica. En termes generals, és un model força senzill i fàcil d’aplicar. A més, visualitza i classifica perfectament les parts d’una organització i la tasca que tenen assignada per a complir la funció global de l’organització.

A grans trets, defineix cinc funcions:

• Entrada. Subministrament de matèries primeres o d’altre tipus.
• Control. Unitats o parts de l’organització que sostenen les funcions de govern i control de la funció pròpia de l’organització
• Suport. Unitats o parts de l’organització que aporten els recursos necessaris perquè els processos clau siguin possibles.
• Processos clau. Parts de l’organització, tasques i recursos que elaboren el producte o servei que defineix l’organització. És a dir, el producte propi i en ell mateix de l’organització
• Resultats. Correspon al producte o servei finalment produït, fruit de les quatre funcions anteriors

Model d’organització plana

Aquest model aposta per estructures d’organització amb escassos o nuls nivells intermedis entre el nivell operatiu i el nivell de gestió. Per tant, d’aquí se’n deriva el tipus de relació que cal establir entre nivells.

Així, qui ocupa el nivell executiu té més persones sota la seva coordinació i responsabilitat. Ara bé, el nivell operatiu guanya en autonomia i responsabilitat. En conseqüència, s’implica en el procés de presa de decisió més enllà del que és habitual en altres models d’organització.

Sovint s’associa aquest model amb sistemes on els processos de presa de decisió estan més descentralitzats o repartits, el que alhora suposa un repte en termes de coordinació.

Les estructures i el canvi

Tanmateix, tant important com definir i sistematitzar diferents models d’organització és també l’estudi i l’assaig de la gestió del canvi dins les organitzacions. En aquest sentit, la literatura científica també és extensa. En aquest cas, el referent indiscutible és el Model Kotter, amb 8 passos per a l’acceleració i gestió del canvi en el món privat.

Ara bé, els desenvolupaments sobre teoria de les organitzacions s’han produït des de l’estudi de l’organització industrial i de les escoles de negoci. Per contra, atesa la necessitat per optimitzar els processos productius, poc s’ha teoritzat des del món de les ONG i del Tercer Sector. Aquesta és una assignatura pendent que algú hauria d’abordar.

A més a més, cal dir que la Teoria de les Organitzacions s’ha vist afectada per altres desenvolupaments teòrics col·laterals. Entre altres exemples, cal citar la Teoria General de Sistemes de Ludwig Von Bertalanffy, la Teoria de la Complexitat,  el management  o la planificació estratègica. Aquestes aportacions coadjuven a redefinir els models d’organització.

L’holòcracia és el futur del treball?

Darrerament, l’aportació més recent i més disruptiva en el camp dels models d’organització és el model de l’Holòcracia, impulsat per Brian Robertson. Possiblement, aquest és un model en què les organitzacions sense ànim de lucre també s’hi haurien de sentir més còmodes.

En primer lloc, l’Holòcracia respecta i incorpora activament les emocions dels seus membres a la gestió de l’organització i del funcionament ordinari. En conseqüència, en el funcionament d’una organització es produeixen tensions que provoquen emocions en les persones. D’aquesta manera, les emocions són quelcom que ha de ser incorporat per al canvi i la millora de l’organització.

Així, l’autor proposa un sistema basat en unitats autònomes i autogestionades, sense líders ni responsables d’unitats o departaments. En definitiva, l’Holòcracia redistribueix l’autoritat i el poder de decisió quedant la responsabilitat de prendre decisions i executar-les en tots els membres de l’organització.

Per concloure, cal preguntar-se si això és factible i quin recorregut tindrà aquest nou paradigma com a nou model d’organització. El temps ho dirà, però l’experiència demostra que les organitzacions són, com més va, més complexes i que qualsevol modelització és benvinguda.

Finalment, l’experiència demostra que totes les aportacions són necessàries i que cal accedir i aplicar molt coneixement per assegurar el millor funcionament d’una organització.