La resistencia al cambio en las organizaciones

Desear no cambiar es algo común en la vida de las organizaciones, como lo es también en la vida de las personas. Oponer resistencia a los cambios que se adivinan en el horizonte es una actitud muy humana, y las organizaciones no son más que personas agrupadas para alcanzar unos objetivos. Por lo tanto, la resistencia al cambio en las organizaciones es una extensión de la resistencia al cambio que hacemos las personas.

¿Por qué nos oponemos al cambio?

Imaginemos por un momento los tiempos prehistóricos en los que la Humanidad vivía mayoritariamente en cavernas, en pequeños grupos de Neandertales que cazaban y recolectaban conjuntamente y que por las noches se refugiaban en cuevas y grutas. La Humanidad estuvo miles y miles de años viviendo así, muchos más siglos de lo que llevamos viviendo en pueblos y grandes ciudades. Pues bien, ahora sigamos imaginando que en un momento determinado, las condiciones climáticas y ambientales fueron cambiando: el clima se hizo más cálido, la caza fue más abundante, la población fue aumentando, la rudimentaria tecnología evolucionó, se entraba más frecuentemente en contacto con nuevos grupos humanos.

En estas nuevas condiciones, seguro que algunos humanos plantearon abandonar los asentamientos en grutas y cuevas -rompiendo las familias, tribus o clanes establecidos- e ir a descubrir nuevos territorios de caza, nuevos paisajes, nuevos lugares donde establecerse, cazar, recolectar y reproducirse. Podemos suponer que otros humanos se opusieron firmemente a que alguien abandonara lo que ahora llamamos statu quo. Y no es alocado pensar que quien contaba con una posición social y económicamente más favorable dentro de los colectivos trogloditas, se opusieron encarnizadamente a las pretensiones de los que cuestionaban el statu quo y querían marchar. Podemos seguir imaginando discusiones acaloradas, dramas familiares, golpes y palos, incluso asesinatos. Pura lucha primitiva para cambiar o no.

Sea como sea, la Humanidad acabó saliendo de las cavernas, y hasta aquí hemos llegado. ¿Por qué, pues, la resistencia al cambio?

Algunas claves explicativas

A lo largo de la historia de la Humanidad se han independizado naciones, se han adoptado nuevas costumbres y convenciones sociales, se han generado cambios tecnológicos, se han desarrollado nuevos sistemas de producción económica y de reproducción social. Todos estos procesos han generado la correspondiente resistencia al cambio, la defensa a ultranza del statu quo. El cambio, sin embargo, ha perseguido. El nuevo statu quo creado es bastante impredecible, y seguro que en buena parte es resultado de la lucha entre las fuerzas del cambio y las fuerzas conservadoras.

Las organizaciones son el motor de la Humanidad. Un individuo difícilmente puede crear un cambio histórico, pero un colectivo humano agrupado en una organización puede generar un fuerte impacto: la Iglesia Católica, un ejército, un Estado Nación, una organización internacional, una asociación de profesionales, una empresa mercantil, un partido político, una comunidad de propietarios, un club deportivo. Todo esto son organizaciones dentro de las cuales también se reproduce la dialéctica entre acomodación al cambio versus resistencia al cambio.

Cuando una organización tiene dificultades para subsistir o para cumplir sus fines sociales, seguro que es el momento para abordar el cambio. Cuando todo va bien también puede ser un buen momento para abordar el cambio, pero cuesta más. En momentos de crisis el abordaje del cambio es obligatorio, y es en este momento cuando las fuerzas que se oponen al mismo se manifiestan con toda su crudeza.

Los principales factores que contribuyen a la resistencia al cambio en las organizaciones

Las razones por las que algunas personas se oponen al cambio dentro de las organizaciones son, básicamente:

• Pérdida de capacidad de influencia en la futura organización post cambio
• Razones de tipo ideológico. Son una proyección del egoísmo personal, dado que la persona cree en la superioridad de sus ideas y en la inevitable necesidad de imponerlas. Es decir, superioridad moral
• Miedo a lo desconocido
• Pereza, autonegación del esfuerzo

Y la categorización de los argumentos a partir de las cuales manifiestan de manera más velada o más explícita su resistencia al cambio serían:

• Legalismo: oponerse al cambio argumentando impedimentos de tipo legal, especialmente vinculados al sistema de gobierno de la organización
• Informacionismo: Alegar falta de información suficiente para fundamentar adecuadamente el cambio: buscar la parálisis por el análisis
• Elitismo: cuestionar la legitimidad de todas las personas implicadas en tomar una decisión y quererla reducir a una minoría ilustrada y cualificada. La persona que argumenta planteamientos elitistas se auto incluye -inevitablemente- en la élite
• Falseamiento: presentarse públicamente como partidario del cambio, pero argumentando que el cambio previsto no es posible dadas unas u otras razones
• Dilación (procrastinación): apelar a la falta de tiempo dado el calendario fijado, ver precipitación en el proceso argumentando que con más tiempo el proceso de toma de decisión será más correcto
• Procesismo: criticar el procedimiento seguido hasta la fecha, cuestionando decisiones ya tomadas por qué se dispone ahora de nueva información que, precisamente, no se disponía en el momento en que se tomaron las decisiones
• Escaparatismo: si se produce el cambio, se harán evidentes comportamientos y actitudes como manifiestamente erróneos, y una persona o más quedarán en evidencia. La persona busca cualquier argumento contra el cambio para salvaguardar su imagen y prestigio personal

Superando la resistencia al cambio: un desafío constante

Las personas que con sus actitudes hacen resistencia al cambio con frecuencia no son conscientes de las consecuencias que esto puede conllevar. No actúan de mala fe, pero son incapaces de poner en una balanza sus prejuicios y la simple desaparición de su organización.

Cuando el objetivo siempre es que no se tome ninguna decisión para evitar cualquier cambio, el riesgo de desaparición de la organización es enorme. Reproducen en pleno siglo XXI el dilema que ya plantearon trogloditas y Neandertales cuando algunos de ellos se oponían a que la Humanidad abandonara las cavernas.

Afortunadamente, la Historia demuestra que no tienen ningún futuro.