Hablamos de los retos del talento digital con Jordi Arrufí

Francesc: ¿Quién es Jordi Arrufí?

Jordi: Al empezar mi actividad profesional, tenía mucho interés en todo lo público, por eso opté por estudiar el grado en Ciencias Políticas y entré en el mercado de trabajo como consultor, en una de las grandes empresas consultoras. Precisamente, mi trabajo se centraba allí en desarrollar los proyectos vinculados con el sector público.

Ahora bien, me gusta decir que provengo del reskilling, porque a partir de 2008 empecé a trabajar para pymes con capacidades de crecimiento, descubrí el mundo de las start ups y de la economía digital. I hacia aquí me reorienté. El año 2015 participé en el plan estratégico del Mobile World Capital, que tenía por objetivo que la ciudad de Barcelona no fuera la capital digital global sólo durante unos días de febrero, sino que se generara un impacto a lo largo del año.

El año 2015 participé en el plan estratégico del Mobile World Capital, que tenía por objetivo que la ciudad de Barcelona no fuera la capital digital global sólo durante unos días de febrero, sino que se generara un impacto a lo largo del año.

Y ahora trabajo en esta entidad hace ya cinco años y promoviendo el talento digital. También me gusta mucho hacer formación, porque es algo que te obliga a actualizarte permanentemente, es nuestra I+D+i personal, tal y como le oí decir un día al profesor Xavier Ferràs. Concretamente, llevo la parte de formación digital, con el objetivo de impactar en el ecosistema digital y en la sociedad y dirijo el Máster de Transformación Digital. Para acabar de presentarme, me gusta decir que es necesario aprender siempre, porque el mundo cambia continuamente.

Francesc: De todos los proyectos en los que participas, explícanos brevemente el más relevante o al que le dedicas más energía.

Jordi: Dentro del Mobile World Capital también traigo el tema de los proyectos europeos, pero a lo que dedico más tiempo es al proyecto del Barcelona Digital Talent. También dedico mucho tiempo y energía al proyecto BCN Inclusive Coding, cuyo objetivo es acercar el sector de la economía digital a 10.000 personas que se encuentran en riesgo de exclusión social. Ara estan entrando muchas empresas; quizás, inicialmente,por una cuestión de RSC o desocial whashing, pero posteriormente se dan cuenta de que ese talento les va muy bien, un talento digital mucho más comprometido que muestra menos rotación. En este proyecto trabajamos hace un año y nos aporta muchas alegrías. Tenemos una red de empresas que nos ayudan a diseñar los productos formativos y hacemos divulgación. El Servicio de Ocupación de Cataluña también confía en nosotros porque diseñamos y acreditamos los cursos que programa en formación digital.

Francesc: Te hemos oído decir que la falta de talento digital que existe en el país es grave. ¿Porqué? ¿qué debería hacerse para revertir esta situación?

Jordi: Sí. Es grave porque podríamos decir que estamos en un cambio de época (aunque suene muy trascendente…) que puede llamarse como la cuarta revolución industrial. Fundamentalmente, lo que define este momento de cambio, son las tecnologías digitales: cambia la forma en que funcionan los mercados, cómo compiten las empresas, cómo es el empleo y los perfiles profesionales… La conclusión es que si analizas las necesidades de un perfil digital de hace diez años, no tiene nada que ver con los perfiles digitales de ahora.

El talento digital ya no es algo complementario, colateral, que una empresa pueda subcontratar a un proveedor externo: la tecnología digital es algo central, nuclear en cada empresa.

El talento digital ya no es algo complementario, colateral, que una empresa pueda subcontratar a un proveedor externo: la tecnología digital es algo central, nuclear en cada empresa. Por ejemplo, la tecnología no es un accesorio, ya forma parte de la propuesta de valor de un banco porque ahora ya pasa por una app, y lo mismo en un empresa de seguros.

Por lo tanto, la tecnología digital transforma la economía y necesitamos muchos perfiles digitales. Y hay una demanda al alza en talento digital, a la vez que hay una escasez debido a una falta de vocaciones. Esto se hace evidente en que la mayoría de empresas te dicen si hubiera más talento digital harían más proyectos. Llegados a este punto, la tecnología por sí misma ya no es tanto el factor clave porque se democratiza, se hace accesible y se puede adquirir: el valor diferencial pasa a ser el talento, las personas.

Por tanto, es necesario fomentar sus vocaciones mediante tres estrategias:

• Fomento de las vocaciones STEM y especialmente entre el público femenino
• Recualificción profesional (es decir, reskilling)
• Atracción de talento internacional

Francesc: A menudo el talento se mueve por espacios poco visibles (bootcamps, headhunters contratandot para grandes empresas, comunidades digitales de desarrolladores entre otros). ¿Es esto una ventaja o un inconveniente?

Jordi: Es cierto que vivimos en economías paralelas, que podríamos explicarlo diciendo que existen los perfiles de grandes programadores y el resto de mortales. Esta imagen o percepción existe. Los perfiles profesionales de la programación se mueven en unos circuitos muy endogámicos que no llegan al conocimiento del gran público.

Por ejemplo, el público general a menudo desconoce la existencia del mercado de los bootcamp que de manera regular forma a miles de personas en capacidades digitales. Que esto no llegue al gran público puede valorarse como mejorable porque debería conocerse más como ecosistema o a partir de casos de éxito personales, nuevos referentes que sean más cercanos a la ciudadanía.

Ahora bien, no es menos cierto que, a la vez, tenemos más herramientas que nunca para ubicar este talento, por ejemplo a través de Linkedin: todos tenemos un perfil (o podemos tenerlo) y con herramientas de big data podemos saber en tiempo real cuánto talento tenemos y qué competencias tienen. El problema es que los centros de formación no utilizan estos datos para ofrecer formación, ni las empresas tampoco los utilizan para captar gente. El problema es que tenemos más información que nunca y no la utilizamos.

Francesc: Cuéntanos el escenario más probable en el que se encontrará el talento digital dentro de cinco años en nuestro país.

Jordi: Bien, quizás en diez años habrá más cambios, pero creo que dentro de cinco estaremos prácticamente igual que ahora. Como tendencias, apuntaría a:

• Continuará incrementando la demanda de talento digital porque las empresas continuarán pidiéndolo
• En paralelo, como sociedad no seremos capaces de aumentar la oferta de talento digital por las carencias que ya tenemos (no somos capaces de generar suficientes vocaciones ni talento digital) y porque aparecen nuevas tendencias, como por ejemplo el hecho de que ahora existen empresas americanas que contratan talento digital de aquí para que trabajen para ellas en remoto, para sistemas de innovación digital que están en otros países, y pagan mucho más que las empresas de aquí. Ahora bien, esta globalización del mercado del talento digital también hará que quizás las empresas de aquí fichen talento fuera, con lo que se hace difícil predecir qué pasará.

En cinco años seguirá incrementando la demanda de talento digital porque las empresas continuarán pidiendo y seguirán faltando perfiles digitales

En cualquier caso, en los próximos cinco años seguirán faltando perfiles digitales. En este sentido, una última tendencia que surge es la decitizen developper: cualquier ciudadano puede fácilmente aprender a programar con tecnologías fácilmente comprensibles como el low code. Adicionalmente, losproyectos financiados por los fondos Next Generation también serán una ajuda. Sin embargo, creo que en cinco años no se llegará a suplir la demanda de talento digital.

Francesc: ¿Cuál sería tu corolario para esta breve entrevista?

Jordi: Como provocación, quiero decir que es necesario trabajar más juntos todos los operadores: gobiernos locales, gobiernos regionales, empresas… Aquí hay mucho camino por recorrer, todavía. El Barcelona Digital Talent es una iniciativa que busca intencionadamente reforzar estas alianzas.

En mi trabajo me encuentro con dos tipologías de personas que dirigen organizaciones implicadas en la generación de talento: los que quieren, decididamente, hacer crecer el ecosistema y disponen de una mirada generosa y los que tienen la visión de que si vienen más empresas habrá mayor competencia y que tienen una actitud de poca predisposición. Y las administraciones también deben estar más alineadas en esta tarea.