Uno de los fenómenos que ha permitido el desarrollo y conservación de la especie humana en el planeta Tierra ha sido la capacidad de organizarse para lograr objetivos -necesarios tanto a nivel individual como colectivo- mediante la acción colectiva.

La gran mayoría de necesidades humanas no pueden ser satisfechas por un único ser humano, y de ahí deriva la necesidad de aglutinar y estructurar la energía y el conocimiento humano en organizaciones, entendidas como sistemas de trabajo que disponen recursos y voluntades para el logro de objetivos. La organización en el seno de una tribu de cazadores-recolectores del Paleolítico era necesaria para abatir una presa, y hay organización para mantener en perfecto estado el sistema de autopistas de un país. Las organizaciones, por tanto, son un fenómeno humano y social que garantiza el bienestar y el progreso de las personas.

Las organizaciones y sus diferentes vías para estructurarse y obtener resultados han surgido de forma espontánea a lo largo de la historia de la Humanidad. Asimismo, la ciencia se ha propuesto estudiar las organizaciones para incrementar su eficiencia y eficacia. Las posteriores reinterpretaciones de la realidad de las organizaciones han ido añadiendo progresivamente nuevos y mejores conocimientos sobre cómo alcanzar objetivos en un grupo humano que estructura conocimiento, recursos y voluntad en una determinada forma de organización. De ahí se derivan diferentes modelos y, muy especialmente, diferentes aproximaciones a la gestión y gobernanza de las mismas. Algunos de los modelos más populares serían:

mintzbergEl modelo de H. Mintzberg, que aportó una visión global del hecho organizativo en el que logra relacionar la descripción de la estructura con el funcionamiento de la organización. El núcleo del argumentario de Mintzberg es que toda actividad humana que se plantea de manera organizada plantea dos requisitos: la división del trabajo y la coordinación entre el mismo mediante unos mecanismos determinados. A partir de aquí, define cinco mecanismos de coordinación del trabajo segmentado, que varían en función de la complejidad del trabajo de la organización. En paralelo, Mintzberg establece también cinco partes básicas que conforman la organización: núcleo de operaciones, línea media, vértice estratégico, tecnoestructura y staff de apoyo.

El modeloidef0 IDEF0, surgido de la modelización de los procesos de producción de un determinado bien y servicio dentro de la organización o sistema productivo. Se expresa en un diagrama funcional de los flujos de acción requeridos por el proceso productivo, haciendo más consistente su visualización y uso.

El modelo de organización horizontal, que apuesta por estructuras organizativas con escasos o nulos niveles intermedios entre el nivel operativo y el nivel de gestión, refiriéndose al tipo de relación que debe establecerse entre niveles. Así, quien ocupa el nivel ejecutivo tiene más personas bajo su coordinación y responsabilidad, pero al mismo tiempo el nivel operativo gana en autonomía y responsabilidad, implicándose en el proceso de toma de decisiones más allá de lo habitual.

 

También cabe destacar que la Teoría de las Organizaciones se ha visto afectada por otros desarrollos teóricos colaterales como la Teoría General de Sistemas desarrollada por Ludwig Von Bertalanffy, la Teoría de la Complejidad, el management o la planificación estratégica.

Tan imporkottertante como definir y sistematizar diferentes modelos de organización es también el estudio y el ensayo de la gestión del cambio en las organizaciones. En este sentido, la literatura científica también es extensa, pero un referente indiscutible es el Modelo Kotter, que incluye 8 pasos para la aceleración y gestión del cambio especialmente en el mundo de los negocios. Todas estas teorías sobre el hecho organizativo se han producido des del estudio de la organización industrial y desde las Escuelas de Negocio, dada la necesidad de optimizar los procesos productivos. Por el contrario, poco se ha teorizado des de la perspectiva de las ONG y el Tercer Sector. Esta es una asignatura pendiente que alguien debería abordar.

Ahora bien, la aportación más reciente y disruptiva en el campo del conocimiento de la organización es la Holocracia. Impulsada por Brian Robertson, se trata de un modelo en el que las organizaciones sin ánimo de lucro deberían sentirse más cómodas. La Holocracia parte del respeto y la incorporación activa en la gestión de la organización de las emociones que experimentan sus miembros en el trabajo y funcionamiento ordinario. Las tensiones habituales que se producen en el funcionamiento de una organización provocan emociones en las personas, un factor que debería incorporarse con vistas a lograr el cambio y la mejora de la organización. Es así como el autor propone un sistema basado en unidades autónomas y autogestionadas, sin líderes ni responsables de unidad y departamento. La Holocracia, en este sentido, redistribuye la autoridad y el poder de decisión, quedando la responsabilidad de tomar decisiones y ejecutarlas en todos los miembros de la organización.

¿Es el modelo factible? ¿Cuál será el recorrido de este nuevo paradigma? En cualquier caso, aconsejamos a los interesados por el funcionamiento y los resultados de su organización que dedique una parte de su tiempo a conocer la Holocracia.

Holacràcia

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