El desenvolupament de les organitzacions: canvi i implicació emocional

Un dels fenòmens que ha permès el desenvolupament i conservació de l’espècie humana sobre el planeta Terra ha estat la capacitat d’organització per assolir objectius -necessaris tant a nivell individual com col·lectiu- mitjançant l’acció col·lectiva.

La gran majoria de necessitats humanes no poden ser satisfetes per un únic ésser humà, i d’aquí deriva la necessitat d’aglutinar i estructurar l’energia i el coneixement humà en organitzacions, enteses com a sistemes de treball que disposen recursos i voluntats per a l’assoliment d’objectius. Calia organització en el si d’una tribu de caçadors – recol·lectors del Paleolític per abatre una presa, i cal organització per mantenir en perfecte estat el sistema d’autopistes d’un país. Les organitzacions, per tant, són un fenomen humà i social que garanteix el benestar i el progrés de les persones.

Les organitzacions i les seves diferents maneres d’estructurar-se i obtenir resultats han anat sorgint de manera espontània al llarg de la història de la Humanitat. En paral·lel, la ciència ha volgut estudiar les organitzacions per incrementar-ne l’eficiència i l’eficàcia. Hi ha hagut diferents reinterpretacions de la realitat de les organitzacions que van afegint nou coneixement sobre com millor assolir objectius en un grup humà que estructura coneixement, recursos i voluntat en una determinada forma d’organització. D’aquí se’n deriven diferents models i, molt especialment, diferents aproximacions a la gestió i governança de les mateixes.

Alguns dels models més populars serien:

El model d’H. Mintzberg, que va aportar una visió global del fet organitzatiu en que aconsegueix relacionar la descripció de l’estructura amb el funcionament de l’organització. El nucli de l’argumentari de Mintzberg és que tota activitat humana que es planteja de manera organitzada demana dos requisits: la divisió del treball i la coordinació entre el mateix mitjançant uns mecanismes determinats. A partir d’aquí, defineix cinc mecanismes de coordinació del treball segmentat, que varien en funció de la complexitat del treball de l’organització. En paral·lel, Mintzberg estableix també cinc parts bàsiques que conformen l’organització: nucli d’operacions, línia mitjana, vèrtex estratègic, tecnoestructura i staff de suport.

El model IDEF0, sorgit de la modelització dels processos de producció d’un determinat bé o servei dins d’organitzacions o sistemes productius. S’expressa en un diagrama funcional dels fluxos d’acció que requereix un procés productiu, fent-ne més consistent la seva visualització i ús

El model d’organització plana, que aposta per estructures organitzatives amb escassos o nuls nivells intermedis entre el nivell operatiu i el nivell de gestió, referint-se al tipus de relació que cal establir entre nivells. Així, qui ocupa el nivell executiu té més persones sota la seva coordinació i responsabilitat, però alhora el nivell operatiu guanya en autonomia i responsabilitat, implicant-se en el procés de presa de decisió més enllà del normal. També cal dir que la Teoria de les Organitzacions s’ha vist afectada per altres desenvolupaments teòrics col·laterals, com la Teoria General de Sistemes desenvolupada per Ludwig Von Bertalanffy, per la Teoria de la Complexitat,  el management  o la planificació estratègica.

Ara bé, tant important com definir i sistematitzar diferents models d’organització és també l’estudi i l’assaig de la gestió del canvi dins les organitzacions. En aquest sentit, la literatura científica també és extensa, però un referent indiscutible és el Model Kotter, amb 8 passos per a l’acceleració i gestió del canvi especialment en el món dels negocis.

Totes aquestes desenvolupaments sobre teoria de les organitzacions s’han produït des de l’estudi de l’organització industrial i de les Escoles de Negoci, atesa la necessitat per optimitzar els processos productius. Per contra, poc s’ha teoritzat des del món de les ONG i del Tercer Sector. Aquesta és una assignatura pendent que algú hauria d’abordar.

L’aportació més recent i més disruptiva en el camp del coneixement de l’organització és  l’Holacràcia, impulsat per Brian Robertson, un model en què les organitzacions sense ànim de lucre també s’hi haurien de sentir més còmodes. L’Holacràcia parteix del respecte i la incorporació activa a la gestió de l’organització de les emocions que experimenten els seus membres en el treball i funcionament ordinari. Les tensions habituals que es produeixen en el funcionament d’una organització provoquen emocions en les persones, quelcom que ha de ser incorporat per al canvi i la millora de l’organització. Així, l’autor proposa un sistema basat en unitats autònomes i autogestionades, sense líders ni responsables d’unitats i departaments. L’Holacràcia redistribueix l’autoritat i el poder de decisió quedant la responsabilitat de prendre decisions i executar-les en tots els membres de l’organització.

És això factible? Quin recorregut tindrà aquest nou paradigma? En qualsevol cas, aconsellem a qui s’interessi pel funcionament i els resultats de la seva organització que dediqui una part del seu temps a conèixer l’Holacràcia.