Com s’implementa una organització basada en competències?

En entorns professionals cada cop més competitius, les organitzacions han d’adoptar estratègies de supervivència i èxit basades en les competències de les persones. Donar per bones les condicions de l’statu quo actual pot implicar el fracàs en el futur.

Què és una organització basada en competències?

Les empreses i organitzacions s’estructuren a partir d’una unitat bàsica: el lloc de treball com a conjunt de tasques i responsabilitats. Es contracta algú per a fer una determinada feina, per a la qual es requereix d’unes competències determinades. Si les condicions d’execució del lloc de treball canvien, la persona s’haurà de requalificar. Cal seguir sent competent en el lloc de treball.

L’organització basada en competències posa al centre el conjunt d’habilitats i competències de les persones que conformen el seu equip. Les posa en relació al conjunt dinàmic de competències que el mercat demana –o, gairebé, exigeix– a l’empresa en el seu segment de mercat.

Aquí, el repte és convertir-se en una organització basada en competències. S’ha de respondre de manera flexible als canvis i garantir la competitivitat de l’empresa davant les noves necessitats. Per això, cal situar les habilitats i capacitats humanes al centre de les estratègies de talent, tant per a la captació, com per a la retenció i fidelització del talent.

Per què adoptar el model?

La clau és facilitar l’adaptació al canvi de l’empresa i fer-ho a partir de la seva unitat bàsica: la persona i les seves capacitats. El model d’organització basat en competències permet establir estratègies per a l’adaptació contínua i per aprofitar el potencial de la força de treball.

Aquest nou enfocament pot implicar canvis seriosos en el funcionament ordinari de l’organització. Aquesta poden anar des de canvis de posicionament en el segment de mercat fins al redisseny de llocs treball. Ara bé, tant si és per supervivència empresarial com per fer un salt qualitatiu que permeti liderar un segment del mercat, la clau de volta són les competències de les persones.

Quins són els passos?

1. En primer lloc, fent un exercici d’intel·ligència empresarial. Ca analitzar què demana el paisatge format pels nostres clients i les tendències de mercat per saber traduir-ho en habilitats i competències professionals.
2. El segon pas és fer l’exercici del mapa de competències de la nostra força de treball, tant les actuals com les que potencialment podrien desenvolupar-se en un termini raonable. Cal un pla de formació i requalificació professional.
3. El tercer pas és, lògicament, fer l’encaix entre el mapa de demandes externes i el mapa de capacitats internes. Això implicarà adoptar una nova mirada en els llocs de treball actuals i en els processos i dinàmiques internes de l’organització. És necessari adaptar-se tant als nous projectes empresarials com als interessos i habilitats de les persones treballadores.
4. El quart serà iniciar un procés de transició vers una autèntica organització basada en competències. Això comportarà formació vers l’anomenat upskilling, reeskilling o crosskilling, així com la redefinició de llocs de treball.
5. El cinquè i darrer pas serà la monitorització i avaluació dels resultats que vagin obtenint-se en el curt, mig i llarg termini. Igualment, cal conèixer l’opinió i copsar les sensacions de les persones viuen aquest procés de canvi.

Casos pràctics

En definitiva, en una organització empresarial tradicional el lloc de treball és al centre i d’aquí se’n deriven les competències i capacitats de les persones de l’organització. Per contra, en l’empresa basada en competències les habilitats de les persones es reorienten i defineixen els llocs de treball. Això vol dir que les competències passen a ser el core business de l’empresa, la qual cosa aporta més resiliència en un context d’alta competitivitat.

Alguns casos pràctics els trobem a:

• Unilever: va prioritzar les habilitats de les persones treballadores per a la seva selecció i promoció. Això va permetre una millora notable en la mobilitat interna i en la identificació de potencials líders, optimitzant la gestió del talent dins l’empresa i reduint la necessitat de contractar externament.
• Cushman & Wakefield: va utilitzar un model basat en competències per a recol·locar veterans militars dins de la seva plantilla. Aprofitar habilitats com la gestió de projectes i la planificació estratègica, adquirides per aquest col·lectiu durant la seva carrera militar, va ajudar l’empresa a captar talent que era fora del mercat.
• IBM: va implementar una organització basada en competències per identificar quines persones treballadores tenien habilitats transferibles davant la creixent automatització de tasques. Així, aquest canvi els va permetre recol·locar persones treballadores cap a noves àrees en lloc de substituir-los.

Per on començar?

No existeix una feina per a tota la vida. Les persones han d’aprendre noves habilitats a mesura que evolucionen les tecnologies, l’economia i els llocs de treball. L’impuls irreversible que deriva de la digitalització comporta canvis en les pràctiques laborals i a les competències de l’organització.

El futur del treball va més enllà de la relació entre tecnologia i persona. Es tracta de maneres de treballar noves, de la necessitat de pertinença i de crear propòsit tant per a l’individu com per a l’organització.

Per començar, el desencadenant vers una organització basada en competències és la voluntat de canvi dels seus líders en base a les senyals que reben de l’entorn competitiu (intel·ligència de negoci). En segon lloc, és cabdal dissenyar de manera proactiva un pla de formació individual, ajustat a cada persona. Finalment, cal iniciar el procés de transició amb un acompanyament extern que faciliti posar en comú les noves habilitats desenvolupades a tot l’equip.